比较中外飞行员管理

香港天行咨询有限公司/爱飞行（上海）投资管理有限公司 董事长 陈建国

笔者：交通大学电子系毕业之后进入国内某地方国有控股的X航空公司，于新西兰航空完成所有飞行训练；在X航工作10年之后，辞职加入日本的全日空系的LCC（低成本航空），4年后，加入汉莎系翡翠航空；2012翡翠破产重组期间组织飞行员为泰国东方航空服务，湿租给沙特航空执行短期飞行任务。合同结束后回国，目前在民营J航空企业任职。先后执飞过波音737、747 空客320等重型、大型民航飞机；执行过国内、国际、国外（外国的国内航线）、跨洋、跨州航线。基本涵盖绝大多数的飞行运行领域，并拥有多个国家飞行执照。

目前经营一家中介公司和一家通用航空公司（筹建中），同时也在国内一家民营航空公司担任机长。中介公司管理着数十个外籍飞行员为国内外航空公司提供服务。通用航空公司为飞行爱好者提供国内外模拟飞行和真实飞行体验。笔者具有在国外和国内，底层和高层混合管理的经验。加上笔者曾经作为中国飞行员协会代表，在离开中国之前，每年都代表中国参加国际航空公司驾驶员联合会亚太年会。所以笔者仅仅从自己的感受和经验谈谈自己的一些思路和想法，希望给大家一个不同角度的说法。

飞行员管理的问题

一 飞行员的来源：

   目前在中国国内的航空公司的飞行员主要来源有以下几个方面：

1，     中国民航飞行学院（大学）：该校前身为空军14航校，该校毕业的飞行员构建了中国民航飞行员的主体，尤其是三大国有航空公司。

2，     空军：退役或淘汰的空军飞行员是最早组建各地方航空公司的主力，比如海航、厦航、上航、山航、川航。

3，     大学生改飞机驾驶员（俗称大改驾）：由于民航飞行学院培养能力不能满足航空公司要求，并且培训周期较长，所以X航在92年首次引进招收大学生改飞行员的这个模式，后来被其他航空公司大规模效仿。现在一些公司的主力构成也是由大改驾组成，比如厦航。

4，     通用航空转入：原来为通用航空的飞行员，积累一定飞行时间后加入民航运输企业。

5，     外籍飞行员：由国外引进的成熟飞行员。

6，     自费飞行学员：各航空公司近几年相继推出了自费飞行员养成计划，招收各种自费学飞的学员，自行承担初始训练费用后，加入航空公司服务。

国外大型航空公司的飞行员一般构成：

1，     大部分来自通用航空或者中型或者小型运输企业的相对成熟飞行员，一般由飞行员自己负担自己所有的初始训练费用；

2，     一部分航空公司定制的飞行学员，一般由航空公司负责训练费用，或者航空公司在飞行员工资中扣除；

3，     少量空军退役的飞行员；

4，     少量外籍飞行员。

二 飞行员短缺是飞行员管理的难点之一：

国内航空公司面临的问题是，航空产业的快速发展，导致飞行员，尤其是成熟飞行员极度短缺，而由于中国目前通用航空发展不足，通航企业基本没有大规模输出飞行员的可能，所以飞行员相对稀缺造成飞行员管理问题突出。离职、辞职问题困扰着各个航空企业和飞行员，而尤其是民航局对于新成立航空公司成熟飞行员数量的硬性要求，以及新成立航空公司的急速扩张，更将飞行员短缺问题推向高潮。

对于飞行员相对充足的老牌企业，飞行员相对容易提出辞职或流动要求。而对于飞行员紧张的新成立的航空公司，为满足局方要求而仅有的几个飞行员，尤其是一些民营企业显然没有合适的策略去解决，准确的说，根本没有合适的人才去进行管理。

三 航空公司没有合适的管理人才是飞行员管理的难点之二：

基于长期以来的官本位现象，各国有航空公司通常从山头林立的斗争中选拔的飞行员作为领导，几乎不大可能称之为合适的管理者。

由于民航局的硬性要求以及运行基本需要，航空公司的飞行员是很多企业，尤其是新成立的民营企业的发展瓶颈。而对飞行员的管理，民营企业大多没有自己的经验，很多企业在摸索中成长，而很多企业根本就没有管理，而是以罚代管。其根本原因是没有合适的人员去进行管理，大部分情况是在航空公司飞行员所存派系中取个最大的一派，平衡各方利益之后，让最大一派去控制飞行员。之所以不能称之为管理，是因为没有管理的基本理念在这其中。比如X航空，笔者在的那10年，几乎就是空军退役飞行员和民航出身飞行员的派系斗争史，而之所以造成这样的局面，主要原因是飞行员群体没有自己可信地利益代言人，以及合适的渠道表达诉求，不得不各自为政，具体在下一段会进行分析。

四 航空公司没有有效的、合理的管理模式和方法是管理的难点之三；

现代企业对员工的管理核心应该是充分发挥员工的价值、激发员工的工作激情、最大限度发挥员工的知识、才能以及主观能动性。不幸的是，以罚代管，使用所谓军事化管理等低层次模式被大多数航空公司捧为圣经。

由于很多航空公司并没有合适的管理人员，也没有合适的管理模式，今天引进一个这个概念、明天再推倒重来另一个方法，最后发现什么模式和办法都没有处罚见效快又好用。很多公司换一拨领导换一拨政策，最后都把处罚、重罚当做是管理手段。

用个不恰当的比喻，同样是教育孩子，在国外，尤其是发达国家，打孩子是犯法的，在中国，大有老子不打你谁打你的架势！还有不打不成器的理论作支撑。尤其是一些没有任何管理能力的领导者更是将员工当做公司私有财产，甚至是自己的自有财产，从来没有尊重过员工作为个人的存在价值。这在个人意志得到日益充分表达的今天显然会造成很多的矛盾。

五 以罚代管的出发点是基于对飞行员劳动的不尊重，莫名其妙的差错和严重差错更是千奇百怪。

以国内常用的差错和严重差错来说：为了航空安全，民航局依照国际民航组织附件的要求，制定和公布了事故和事故症候的标准，这个标准在各个国家基本相似。而国内的航空企业为了显示自己的航空安全管理的所谓的到位，又在这个标准的基础上进行修改，制定了各种差错和严重差错标准。很多公司都声称是民航局的要求，笔者并不以为然，因为同样在同一法规下运行的翡翠航空就没有这样的差错或者严重差错标准，更没有公司的处罚标准，而翡翠的航空安全并没有因此而受任何影响。

在制定这些标准之后，很多航空公司开动所谓的QAR（快速存取设备，类似于飞机的数据记录仪）这样的监控设备，追踪飞行员的各个表现和行为，稍有违规就处罚，这种方式和方法极大地打击了员工对企业的认同和对公司管理的认同。

更为严重的是，大多数航空公司的QAR信息并不透明，将处罚权掌握在少数人手中，也是这种设备也就变成了少数人选择性的处罚工具。笔者在国内3家，国外3家航空公司就职，QAR仅仅作为处罚工具的两家都是国内公司。而飞行员要不采取异常保守的飞行方法浪费飞行资源，或者根本没有能力和心思学习，整天讨好那些管理人员，根本违背了QAR仅仅原本是用来改进飞行品质的一个存取设备的本意。

差错和严重差错制定，QAR的不恰当不仅对航空安全和员工管理没有任何正面作用，反而增加了飞行员与公司的矛盾，从长效上看，并没有对航空安全有任何加分的意义。典型案例就是X航在08年期间，对第一起事故症候实施最严厉的处罚，并没有对航空安全有任何改善。在其之后的一年之内的发生的3起事件差点让3架飞机失事，而每一起都是以重罚作为结束并没有避免下一起事件的发生，而只有在最后撤掉当时所有不合适的管理人员之后，安全形势才有所好转。

六 国内航空公司薪酬体系的倒挂是当前飞行员管理的问题导火索。

国内薪酬体系目前的现状是，国有大公司比小公司差，中国籍飞行员比外籍差。

几乎所有其他国家的现状是：大的航空公司福利好、待遇高，职业荣誉感高。大的航空公司自有飞行员比临时雇佣的外籍飞行员好，而我国恰恰相反。

汉莎航空公司11年有拍一个广告，一个小男孩在机场等签名，拜仁的球星们潇洒的一位小孩子在等他们，拉姆拉过小朋友准备签名，小朋友迟疑一下，说不！然后冲向刚刚出来的机长，机长俏皮地给拉姆眨了眨眼睛！这个广告充分体现了在国外，飞行员所获得的尊重和社会地位。

国内的现状是新成立的低成本航空公司、没有充足人力资源的小公司，为了符合民航局对人员和运行的要求，在不能从通用航空得到足够的人力资源，不得不以不惜代价的高薪挖角国内其他公司的的飞行员。这样客观造成了人力资源充足的国有大公司薪酬无论如何也赶不上雨后春笋般出现的民营小公司。

而对于飞行员的尊重也在大公司被忽略，尤其一些国企根本仅仅只把飞行员当做能飞的机器，缺乏对其起码的人格和劳动价值的尊重。中国籍飞行员与外国籍飞行员同工不同酬就是这一观点的充分体现。

七 外籍飞行员并非能力最好，却是待遇最高，也是劳资矛盾和焦点的助燃剂。

作为临时补充的方案的外籍飞行员雇佣模式，因为我国的体检制度、飞行考试制度尤其背景调查制度一直沿用一个超乎寻常严格的标准，能进入中国的外籍飞行员越来越少。所以航空公司只能不断提高外籍的薪酬和福利，从而吸引更多的外籍飞行员加入。畸高的外籍待遇是造成国内尤其是大公司内部劳资矛盾的另一根源。

国外的飞行员薪酬是这样的，07年笔者在日本全日空系的LCC工作，全日空总部派来的日本籍资深机长薪酬大约是每年20-30万美金左右，扣完税大约在15-20万美金。在日本的笔者作为他们的外籍以及LCC的机长大约是税后薪酬12-15万美金。这个几乎可以代表多数的国外的航空公司的薪酬结构。

一些通用航空发展较好的国家，较小的航空公司薪酬更低一些。只有在较小的航空公司取得一定的飞行时间，才有可能获得进入较大航空公司的机会，较大的航空公司薪酬、福利、工作环境更好一些。

加入中国的外籍飞行员大多并不是在国外大型航空公司完整培养的非常优秀的飞行员，大多数都是在各小型航空公司之间游走难以进入大型航空公司的人员，有的甚至连英文都不比中国籍好。而国内的一些航空公司给外籍飞行员开出的薪酬几乎是相同资格机长的1.5至2倍，还有确定的带薪休假制度，客观上造成了国内外飞行员的不公，增加了国内飞行员对航空公司的怨气。

很难想象会有原国泰、新航、汉莎、全日空这样的大公司的飞行员愿意离开原有公司加入中国某一家航空公司，笔者知道的少数几个都是因为个人问题，甚至违法犯罪被开除才最终来到中国民航企业。

八 国内飞行员问题的核心是飞行员自身权益无人代表：

1 国内外的飞行员雇佣合同模式：

国内的航空公司几乎都和飞行员签订无固定期限的劳动合同，原本这个用于保护劳动者不受雇佣单位随意解除合同的保护变成了航空公司阻碍飞行员辞职的工具。

国外的航空公司对于飞行员的合同一般有三种：a 直接和航空公司签订雇佣合同；b 通过飞行员协会和航空公司签订合同；c 通过中介公司签订雇佣合同。

2 相对于国外的飞行员，国内的飞行员相对没有自己的权益代言组织。

国外，几乎所有的大型航空公司的飞行员协会都会介入飞行员的薪酬体系和合法利益保护，例如汉莎的飞行员协会也是不久前大家听说的汉莎飞行员集体罢工的组织者和领导者。

相比较国内的现状：

a 工会： 笔者所见到的应该代表员工利益的航空公司工会从来没有代表过员工争取过任何薪酬利益或者保护过员工权益。大多数工会都沦为航空公司的摆设，除了在过年过节利用公司资源代表公司慰问员工，笔者所工作过的航空公司工会并没有为员工谋取任何福利和进行任何形式的权益保护。

b中国民航飞行员协会：中国民航飞行员协会是在中国注册的民航飞行员协会，这里仅介绍一些经费来源和各理事构成，其余的就不多说了，大家各自去理解。

中国飞行员协会经费绝大部分来自各航空公司的捐款，各理事由航空公司高层或者中层组成，笔者为其工作3年，唯一的贡献就是开创了中国民航首款飞行员失去执照的保险。该保险的好处笔者就不多介绍了，但最主要的贡献是，确确实实打破了以前没有任何一家保险公司为飞行员承保的壁垒，把飞行员买职业保险这种不可能事件变为可能。

国外的飞行员协会，经费来源于各飞行员的会费，极少数组织活动会有航空公司或其他组织捐款或赞助。协会一般会拒绝航空公司管理层加入和介入飞行员协会事物。协会理事由全体协会会员直接选举产生，协会参与飞行员与航空公司的雇佣合同起草与订立，介入薪酬谈判，协调两者关系，维护飞行员的基本权益，如需要，组织行业行动。他们基本可以算作飞行员的代言人，而飞行员也基本信任这个组织作为自身利益的代言人。典型事件，比如新加坡航SQ006机组的法律问题，国航釜山空难机组的法律问题，日航颠簸旅客死亡机组的法律问题。。。在以上事件中，国际航空公司飞行员协会都做出不可替代的贡献。

3 缺乏代言人的中国飞行员用脚投票。

由于没有自己的利益的代言人，所以很多时候，飞行员表现为以下几种：要不就是抱团取暖，要不就是用脚投票。

抱团取暖的直接后果就是一些航空公司帮派林立，因为这样飞行员觉得才能保护自己的利益。而每个派别都在其支持者利益的驱动下起伏，得势的派别和失势的利益争斗天天在上演，大有你方唱罢我登场之势。一些航空公司的高层也乐见其成，在平衡各方利益的基础上取得自己利益的最大化，笔者觉得这些根本不是所谓的管理，而是利用派别斗争这种原始的利益问题维持一个危险的平衡而已。

对于没有意愿加入任何一个派别的飞行员，或者失势的派别，往往采用的是用脚投票方式。国内发生的集体返航事件，机长劫持飞机事件，诸多飞行员辞职事件，其根源都是无人代表其合理利益和没有合适的渠道表达自己的合法诉求。

处于这种环境的飞行员，有忙于巴结各级领导而使自己的权利高一些，免受一些无妄之灾；有忧心忡忡担心工作的；也有干脆想方设法离开现有环境；更有自暴自弃远离纷争的；而更多地消极怠工对航空公司，对飞行员自身都是双输的结果。

解决飞行员管理问题的一些建议和意见

真正解决飞行员的管理问题不是一两篇文章可以做到的，笔者仅仅提供一些个人的想法，仅供参考。

一 大力发展通用航空企业，解决飞行员极度短缺的现实问题。

没有足够的人力资源，需要解决任何问题都显得很苍白无力。国内航空公司目前的劳资矛盾和安全问题都与人力资源有密切的关系。

没有足够的储备力量，航空公司只能勉强使用一些基本合格的机组，而无法挑选更优秀的飞行员担任机组。而对于一些即使不合格的机组，也迫于民航局对机组人数限制压力，很多公司实行所谓的保护飞行，无论对于航空公司效益还有安全都是有百害而无一益的。

目前航空公司自训的飞行员大多都是只能符合民航局最低的要求，也就是新飞行员仅仅只能满足250-280小时的基本飞行时间，而其中还包含模拟机时间，几乎没有任何的航线经验，没有任何的决策经验，相较于从通用航空经历500-1000小时过度到大型航空公司的飞行员，这种最低起点的资质一定程度上影响到航空公司的安全。

绝大多数通用航空发达的国家，其航空公司可以有较多的选择性，实行较高的选拔标准，淘汰不合格的从业人员，所以也保持一个先对较高的安全水平。

对于国内航空公司安全，大家也许可以稍许放心，中国民航的安全相对于全球来说算是比较高的，主要得益于两点：一是中国民航法规相对要求较高，尤其是维修环节；二是中国民航的飞机相对较新，平均机龄在全球较低，这样大大降低了机械原因的事故概率。相对于很多国家20-30年的飞机还在飞的情形，我们主力机型几乎都是平均机龄在5-10年的新飞机构成的机队。在国内除了D航之外，几乎很难看到超过20年的民航客机了。笔者现在的航空公司的机龄更是只有2.5年。

二 航空公司应该减少飞行人员担任管理人员，去除帮派化的管理。

很多航空公司的为了平衡既有的派别利益，设置无数的飞行员管理职位，这不仅极大地浪费了可用的飞行员人力资源，也助长了派别斗争的气焰，给其他不参与派系的飞行员一个极坏的示范。

同样是航空公司，笔者在日本时期，几乎所有的管理职位，除了总飞行师、总训练检查部依法必须为现役飞行员之外，其余部门都是退休飞行员或者其他管理人员担任。这样避免了现役飞行员疲于奔波于飞行以及日常事务的麻烦，大大节省了稀有的人力资源，同时也节省了公司大量的成本。更主要的是，本质上说，一般飞行员的思维模式并不是最合适的现代企业的管理型人才所需要的，尤其是那些以派系斗争取胜的利益代表者。

三 航空公司应该摒弃简单粗暴的处罚制度，改用人性化制度，激发员工的主观能动性

航空公司应该摒弃所有简单粗暴的处罚条例，肯定员工的劳动价值，理解飞行员没有恶意违规的意愿，将QAR回归FOQA（飞行运行品质分析）的本质，而不是作为处罚的依据。

全球没有哪家知名航空企业是靠处罚飞行员获得安全和效益的，也没有哪家航空企业是靠处罚飞行员获得巨大成功的。笔者接触过的，新西兰航空、全日空系、汉莎系、沙特系、泰国系无一使用以罚代管的模式。几乎都是使用FOQA系统的发现问题，寻找问题的核心，系统性地解决问题。

前一段时间网上流传一个故事，可以拿来类比：

说是同样的护士给病人发错药，中美医院的比较。中国医院会惩罚护士，轻则罚款、重则开除，责任护士一个人承担，以证明整个医院是多么的无辜。而美国的医院会调查为什么护士会发错药，是因为药品形状相似、护士人手不足、护士心理状况不佳等等还是其他方面，最后集合所有的原因分析一个结论出来、或者加派人手、或者要求药厂改变相似药品的形状和颜色、或者给护士进行培训和心理辅导。总之，简单的事件在系统的解决的之后，再发错药的可能性大大降低。而中国的医院根本没有解决问题，因为有可能开除了护士人手更为紧张，下次发错药的几率不但没有下降，反倒更有可能上升。

以罚代管的模式从来都不能治本，有时甚至连治标效果都达不到。

四 飞行员不是一台仅仅会飞行的机器，航空公司应该主动改善飞行员的休假制度，让飞行人员有充足的休息，有自己的生活和工作热情。

大部分正常人是因为热爱生活，所以好好工作；而不是因为好好工作，才热爱生活。所有的工作是为了更好地生活，没有谁生下来就是来工作一辈子的！热爱生活，才会去真正热爱自己的工作。笔者不相信什么人连自己的生活都不热爱而只热爱工作，如果有的话，这种人可能应该进行心理辅导。

不久前，国内某一航空公司曾经在6个月内发生过6起飞行员失能或者猝死事件。两起飞行员猝死事件，一起在驻外酒店，一起在家中。笔者认为这些应该与飞行员长期处于亚健康状态，得不到足够的休息有关。飞行工作有其职业特殊性，工作强度和压力以及各种职业伤害是非常高的，这也是为什么很多保险项目都将飞行员列为禁止购买的职业类目的原因。

目前我国虽然通过民航法规规定了执勤时间和休息时间的基本要求，但在实际执行中，各公司都充分发挥了所谓的中国特色，将政策的空子钻到极点，导致飞行人员极度疲劳。与此同时对于休假制度则借口飞行员的弹性工作制而几乎取消殆尽，即使有公司明确了休假制度，但实际申请时往往由于各种原因而无法获批而名存实亡。

笔者在日本的工作是每两个月一个单元，每两个月有连续的16天休息。剩下的44天也基本飞4天休2天。每两个月就可以安排一次旅行或者彻底放松，这样笔者才觉得拥有自己的生活，才觉得是一个正常人该有的生活，而不是一台仅仅会飞行的机器。

笔者在有次在询问国内某家知名LCC的飞行员时，问他们每年有多少天休假时？那个飞行员转身问同机组，我们有休假吗？似乎不是很清楚！ 同样，笔者目前所在的公司也并没有明确的休假制度。

与之相对的是在中国工作的外籍飞行员大多在每两个月或者三个月都有2-3周的带薪连休假，况且外籍比中国籍的飞行员薪水还要高。为什么外国人可以，中国人就是不行？这不是航空公司做不到，该是航空公司不作为。

笔者自己中介公司管理的几十号飞行员，即使薪水很低，飞机很旧，工作环境很差，但是仍然享有工作8周既可以连续休息2周的福利。

五 飞行员急需建立代表自己合法权益的组织或者机构。

只有真正建立飞行员自己认可的飞行员协会，使其代表自己的利益而不受随意侵犯，才可以将飞行员从为自己的利益而单打独斗的无休止的繁琐中解脱出来，飞行员才有可能安心去工作，享受生活，而不仅仅是一个任人盘剥的机器。没有自己的代言人，每个细微小节都要自己亲自去努力和争取，没有人可以在一个轻松、公平、合理的平台上开心工作。而低层次的管理者也通过一些小恩小惠收买部分人心，构建自己的派别，让这种恶性循环持续下去。

建立属于自己的飞行员协会，去除各种与各方无益处罚制度，可以让绝大多数飞行员能在一个相对合理和宽松的环境下轻松地工作和生活。航空公司也可以不用为了平衡利益派别而浪费有限的飞行员人力资源，节约大笔的管理成本。一个现役飞行员的成本大约相当于3-10个管理人员。节省的成本就可以真正用于改善薪酬和工作环境，增加了的人力资源可以大大改善飞行员的休假时间，对各方都是有益的。

当然，如何平衡和疏导飞行员协会的职能是需要航空公司管理层具有相当的管理能力和理性思维，而真正能在航空公司和飞行员利益中间达成共识也需要飞行员协会的组织者具有相当强的能力与魄力，这些都不是一日可以达成的。很多国家的飞行员协会和航空公司都是在经过几十年的磨合逐渐达到和谐的，比较成功的就是新加坡航空公司和新加坡机师协会。

小结

民航安全关乎千家万户，同时，优秀的管理可以为航空公司带来巨大的经济效益。最终这些利益也会回馈到普通老百姓的交通付出。真心希望有远见的航空公司的拥有者去深层次思考飞行员的问题。真实明白飞行员作为实际运行的直接操作者，无论是安全还是效益，都在其一念之间。航空公司要真正做大做强，最高层应该真正转变思维，寻求适合自己的管理模式，将安全做到最好，同时也兼顾最大的效益，这才是真正优秀的企业！

未来的航空市场不会再过去20年的突飞奇迹，能在未来的激烈竞争中立足，或是期望更大发展的企业，如果继续死守固有的僵化的管理模式，最终只有可能被淘汰！无论是国企还是私企！